Что такое провайдеры образования

Содержание
  1. Этическая роль и ответственность провайдера обучения
  2. Идеальный провайдер для корпоративного обучения — какой он?
  3. Смешанное обучение — стратегическое средство для достижения целей
  4. Качественное корпоративное обучение — в чем суть?
  5. Как выбрать провайдера корпоративного обучения персонала?
  6. 1. Чему уделяется больше всего внимания во время обучения?
  7. 2. Что должна учитывать программа обучения?
  8. 3. Как спланировать обучение?
  9. 4. Насколько необходима уникальная дифференциация и индивидуализация программы?
  10. 5. Какова стратегическая роль тьютора?
  11. 6. Как оцениваются результаты обучения?
  12. 7. Какие отчеты нужны?
  13. 8. Какие понадобятся программы и информационные технологии?
  14. 9. Как необходимо оценивать эффективность корпоративного обучения?
  15. 10. Можно ли попробовать, прежде чем купить?
  16. Peer-to-peer, или взаимное обучение: что за подход, где и как он применяется
  17. Что такое peer-to-peer-обучение и чем взаимное обучение отличается от совместного
  18. Как возникло P2P-обучение
  19. Принципы взаимного обучения
  20. В чём преимущества P2P-обучения
  21. Недостатки peer-to-peer-обучения
  22. Как используют peer-to-peer в онлайн-обучении
  23. Как peer-to-peer-обучение применяют в вузах
  24. Как P2P применяют в корпоративном обучении

Этическая роль и ответственность провайдера обучения

Начало каждого бизнеса немного похоже на создание семьи. Если говорить о социально-приемлемых сценариях поведения, никто не вступает в брак, намереваясь его расторгнуть. Так же, как не заводит бизнес, надеясь обанкротиться. Тем не менее, без каких-либо гарантий на долгую и счастливую жизнь, крах может случиться на любом этапе существования компании или корпорации. Бизнес может прекратить свое существование, так же, как и брак. И одним из важнейших факторов процветания как семьи, так и бизнеса, являются: разделение труда и распределение зон ответственности.

Как хорошо отлаженный конвейер, бизнес должен иметь непрерывный и масштабируемый основной процесс и вынесенные вовне функции поддержания этого процесса. В особенности это утверждение верно по отношению провайдера к компании-заказчику.

Находясь во внешней позиции к основному процессу, в идеале провайдер играет роль регулятора механизмов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Это и есть место провайдера в системе разделения труда – предоставлять обучение целевое, удерживая при этом и общее направление конкурентной стратегии компании и формируя положительную внутреннюю динамику изменения. И здесь даже не играет роли, корпоративный это провайдер или внешний. Целью такого рода обучения является решение конкретной задачи, а не повышение образования сотрудников.

Предельно значима зона ответственности провайдеров. От качества предоставляемых услуг зависит главный ресурс компании – человеческий. И, более того, в ситуации динамически меняющихся профессий, провайдер-разработчик должен брать на себя смелость предвосхищать и даже предсказывать будущую востребованность навыков. Тем самым формируя и сам принцип обучения.

Формирование рынка – вопрос двусторонний, зависящий и от заказчика, и от поставщика продуктов или услуг. Отдавая провайдерам обучения такую жизненно важную функцию, как формирование кадрового резерва и развитие человеческого капитала, компании ориентируются на желаемые измеримые показатели повышения собственной эффективности. То есть ожидают развития навыков, присущих именно их сфере деятельности и специфике.

Неудивительно, что доля корпоративного обучения по отношению к внешним провайдерам ежегодно увеличивается на 4-6-13 процентов. Корпоративным академиям или просто тренерским отделам легче учитывать особенности и отслеживать результативность обучения.

Что же касается провайдеров внешних, по большей части им отводится роль формирования так называемого ЖеМоПо – желаемой модели поведения сотрудника. В этот пул входят все универсальные навыки, востребованные в любой отрасли. За счет подобной универсальности и могли бы сформироваться стандарты взаимодействия корпоративного заказчика с провайдерами обучения, если бы не два больших НО.

Прежде всего, это отсутствие единого стандарта и системы измерения результатов развития такого рода навыков по отношению к общей производительности компании-заказчика. А во-вторых – рост внешних провайдеров на нашем рынке строится чаще всего не вокруг методологии или программы, а вокруг личности.

Поэтому, никакая компания и никакое направление не смогут стать драйверами развития, формирующими значимость обучения, пока нет единого критерия ценности и измеримости предоставляемых услуг. На основании которого данная значимость и формируется. На данный момент первенство определяется принципами феодализма – по праву места и крови.

Как сказал Платон: «Кого назовешь ты вправе давать правые имена?» Фактически, мы – внешние провайдеры, формируем процесс, подобный введению феномена в науку – создаем новую понятийную базу, на основе которой будет строиться новое общее знание. Такой подход можно назвать миссией компании, но мы, как нормальные биологические существа, стремимся к существованию в комфортной среде. А как существа культурные и образованные под комфортной понимаем среду цивилизованную.

Все мы несем профессиональную ответственность за сферу своей деятельности, в том числе за способы и приемы регуляции рынка корпоративного обучения. Поэтому нашей задачей является формирование критериев оценки в своем направлении, создание профессионального сообщества, прецедента понимания и приятия формирующихся этических норм, как основы для поддержания цивилизованной среды обитания провайдера.

Источник

Идеальный провайдер для корпоративного обучения — какой он?

По данным Центра цифрового образования, смешанное обучение является основным направлением в корпоративном образовании. Только в 2014-2015 годах в западных странах на развитие IT в сфере blended learning было инвестировано $18,4 млрд. По мере того как число штатных сотрудников в компаниях увеличивается, популярность программ для корпоративного обучения кадров растет в таком же объеме. Согласно данным отчета Industry Research, в течение периода 2021-2024 гг. объем глобального рынка корпоративного смешанного обучения может вырасти до $23,74 млрд.

Смешанное обучение — стратегическое средство для достижения целей

Как и в случае любого образовательного метода, смешанная модель обучения должна повысить уровень понимания слушателем учебного материала, улучшить его критическое мышление и навыки принятия независимых решений в борьбе с бизнес-задачами. По своей сути смешанное обучение является стратегическим средством для достижения целей компании, таких как: профессиональное развитие специалистов, освоение ими новых информационных технологий и аппаратных средств, а также увеличение прибыли.

Качественное корпоративное обучение — в чем суть?

Обучение в формате очных семинаров и онлайн-обучение должно проводиться по одинаково строгим стандартам. Эффективное корпоративное обучение состоит из качественно разработанной индивидуальной программы и высококвалифицированных преподавателей. Чтобы содействовать огромному потенциалу учащихся и обеспечить их актуальными знаниями, тьюторы должны также быть в тренде, иметь возможность профессионально обучаться и быть хорошими ораторами.

В современном мире с грандиозной конкуренцией провайдеров, предоставляющих программы для онлайн или оффлайн-повышения квалификации штата сотрудников, очень сложно выбрать добросовестную аутсорсинговую компанию и получить желаемый эффект от обучения.

Одна из международных ассоциаций, специализирующаяся на онлайн-обучении, выделяет ряд стандартов, по которым можно найти действительно качественную онлайн-программу из миллиона предложенных.

Нижеприведенная информация поможет быстро определить, где эффективное обучение.

Как выбрать провайдера корпоративного обучения персонала?

Точно так же, как учебная школьная программа утверждается министерством образования, программа повышения квалификации кадров, предоставляемая аутсорсинговыми компаниями, должна соответствовать определенным стандартам. С чего начать, чтобы не ошибиться с выбором центра обучения? Задавайте вопросы провайдерам курсов повышения квалификации:

1. Чему уделяется больше всего внимания во время обучения?

Неправильный ответ: технологиям мультимедийного интернет-пространства.

Правильный ответ: только потребностям студентов и только обучению.

Многие исследования подтверждают концепцию обучения, ориентированную на студентов. Это значит, что такой подход является очень эффективным, особенно с учетом государственных стандартов, которые выделяют основные направления в сфере стандартизации технологий дистанционного обучения.

2. Что должна учитывать программа обучения?

Неправильный ответ: требования тьюторов к расписанию с учетом их личного времени.

Правильный ответ: программа обучения персонала должна учитывать уровень компетенций работников, их потребности к профессиональным знаниям, а также предоставлять полный доступ к порталу в любое время и в любом месте, удобном для слушателя.

3. Как спланировать обучение?

Неправильный ответ: следуйте своему внутреннему чувству и ориентируйтесь на настроение сотрудников.

Правильный ответ: установите цели обучения и методы итоговой оценки полученных знаний и приобретенных навыков, а затем выбирайте электронные центры и технологии, предоставляющие эти возможности. Эксперты рекомендуют этот процесс проводить от обратного:

  • обозначьте желаемые результаты;
  • определите объективные методы оценивания результатов;
  • составьте план обучения.
Читайте также:  Hp tpn c125 драйвера wifi

4. Насколько необходима уникальная дифференциация и индивидуализация программы?

Неправильный ответ: программа должна быть общей для всех учащихся.

Правильный ответ: каждый студент обладает разными профессиональными компетенциями, и их обучение осуществляется ради экономических выгод компании. Поскольку разработать индивидуальную программу для каждого сотрудника будет очень дорого, в этом не всегда есть смысл. В результате руководитель предприятия, желающий повысить квалификацию своему штату, вместе с провайдером обучения приходят к общему знаменателю и разрабатывают единую программу, наиболее подходящую уровню и потребностям учащихся, либо разбивает учащихся на группы по уровню знаний.

5. Какова стратегическая роль тьютора?

Неправильный ответ: преподаватель нужен для подачи теоретического материала и отработки практических навыков.

Правильный ответ: по мнению экспертов Майкла Фуллан и Кэйтлин Доннелли, учитель выступает в роли активатора и является соединяющим звеном между студентом и цифровыми технологиями. В идеальном корпоративном обучении преподаватель и студент работают на «одной волне». Для этого требуется регулярное взаимодействие в открытом формате «учитель-ученик» и желательно с обратной связью.

6. Как оцениваются результаты обучения?

Неправильный ответ: студенты письменно решают домашние задания и ждут сдачу и проверку их работ преподавателем.

Правильный ответ: поскольку программа для повышения квалификации зачастую состоит из нескольких модулей, необходимо осуществлять промежуточный мониторинг и оценку полученных знаний и приобретенных навыков. Итоговое тестирование позволяет провести оценку полученных профессиональных знаний и навыков. Такое обучение является более эффективным и результативным.

7. Какие отчеты нужны?

Неправильный ответ: итоговая рецензия “на словах” (без цифровых данных).

Правильный ответ: чтобы увидеть прогресс студента и его заинтересованность в повышении квалификации, тьюторы должны составлять простые для понимания и наглядные промежуточные и итоговый отчеты. Это могут быть не только табличные данные и диаграммы, но и развернутая рецензия от преподавателя на каждого слушателя. Также для сравнения полученных результатов может понадобиться проведение “входного” тестирования.

8. Какие понадобятся программы и информационные технологии?

Неправильный ответ: нужно приобрести дополнительное программное обеспечение, которое совместимо с программой обучения.

Правильный ответ: не всегда возникает необходимость покупать какое-либо ПО или устройства. Большая часть учебных центров, которые давно работают на рынке образовательных услуг, предоставляет комплексное обучение, не требующее приобретения дополнительного программного обеспечения. Такой подход серьезно экономит бюджет компании, выделенный на повышение квалификации сотрудников.

9. Как необходимо оценивать эффективность корпоративного обучения?

Неправильный ответ: по отзывам предыдущих клиентов.

Правильный ответ: чтобы понять, насколько повышение квалификации работников компании было результативным, необходимо перед началом обучения провести оценивание имеющихся знаний и навыков. После изучения программы обучения итоговое тестирование продемонстрирует результат и эффективность всего обучения. Большинство аутсорсинговых компаний такой сервис не предоставляют. Чтобы обучение было эффективным, клиенты обращаются к другим образовательным центрам, предоставляющим этот сервис платно, что ведет к дополнительным расходам.

10. Можно ли попробовать, прежде чем купить?

Неправильный ответ: большая часть аутсорсинговых компаний не предоставляет бесплатный доступ к первым урокам или модулям.

Правильный ответ: чем хорош «тест-драйв»? Он позволяет воочию увидеть и понять, как процесс повышения квалификации работает на самом деле и получить ощущение легкости или трудности использования выбранного формата обучения, а также его способность привлечь обучающихся. Это всегда лучше, чем покупать кота в мешке.

Планируете провести обучение своего штата? Тогда доверьтесь нам, и профессиональный уровень ваших работников непременно вырастет и приведет к увеличению прибыли компании!

Источник

Peer-to-peer, или взаимное обучение: что за подход, где и как он применяется

Подробный разбор формата, которому эксперты прочат большое будущее.

Иллюстрация: Tom Werner / Getty Images / Stockking / Freepik / Annie для Skillbox Media

Эксперты считают, что уже к 2030 году сфера образования сильно изменится: доля онлайн-обучения вырастет, а доминировать будут демократичные тренды. Одним из них специалисты называют peer-to-peer-обучение.

Вместе с экспертом — руководителем программ педагогических практик Skillbox Кириллом Прудниковым — разбираемся, что представляет собой обучение по принципу peer-to-peer.

Что такое peer-to-peer-обучение и чем взаимное обучение отличается от совместного

У образовательной концепции peer-to-peer (сокращённо — P2P-обучение, или взаимное обучение, как его называют на русском языке) нет строгого определения.

В широком смысле под peer-to-peer-обучением понимают модель образования, когда люди обучают друг друга. Они тесно взаимодействуют в процессе — обмениваются опытом, знаниями и информацией — и так формируют связи, создают сообщества, основанные на принципах поддержки и взаимопомощи. При этом, отмечает Кирилл Прудников, преподаватель или инструктор выступает в таком обучении не в качестве источника нового знания, а в роли создателя и фасилитатора образовательной среды. То есть peer-to-peer — это разновидность активного обучения.

С английского слово peer переводится как равный, поэтому ещё одно название для этой образовательной концепции, которое можно встретить в русскоязычных источниках — обучение по принципу «равный — равному».

Равными обычно считают участников образовательного процесса, которые находятся на одной ступеньке в учебной иерархии: то есть школьники, студенты, коллеги. Между ними нет административного подчинения, поэтому в P2P-обучении нет места ни наставлениям, ни указаниям, ни тем более наказаниям.

Однако как нет чёткого определения, так пока не существует и строгой классификации P2P. Например, некоторые специалисты считают таковым любое взаимодействие между равными по статусу участниками образовательного процесса.

Другие разделяют P2P-обучение и совместное обучение (в англоязычной литературе такой подход называется collaborative learning). Совместное обучение в этой трактовке происходит тогда, когда учащиеся работают в группах, чтобы вместе найти решение задачи и обсудить идеи, то есть учатся друг с другом. А в P2P-модели один учащийся ведёт другого через концепцию или задачу, то есть один студент учит другого.

Приёмы совместного обучения хорошо работают, когда, например, класс участвует в дискуссии после знакомства с новой темой. А P2P может пригодиться, если нужно управлять различными темпами обучения: ученики, освоившие материал быстрее других, помогут разобраться одноклассникам.

При этом взаимное обучение может быть как формальным, так и неформальным и применяться практически где угодно. Например, когда одноклассники помогают друг другу в выполнении домашнего задания или объясняют друг другу новый материал — это не что иное, как peer-to-peer-обучение в простейшей его форме.

Как возникло P2P-обучение

Взаимное обучение — далеко не новая концепция. Некоторые исследователи полагают, что её корни уходят глубоко в историю, поскольку люди всегда обменивались знаниями. Среди первых зафиксированных методик взаимного обучения выделяют Белл-Ланкастерскую систему. Суть её была в том, что ученики, уже овладевшие знанием (они назывались мониторами), обучали остальных учащихся.

Эту методику независимо друг от друга предложили британские педагоги Эндрю Белл и Джозеф Ланкастер в конце XVIII века. Они видели в ней быстрый и дешёвый способ повышения грамотности — при нехватке учителей для массового образования. И у Белла, и у Ланкастера система школьного обучения строилась так: сначала учителя обучали старших учеников и проверяли их знания, а затем эти ученики, получив инструкции учителя, обучали младших товарищей.

К началу XIX века эта система получила распространение в Великобритании, Франции, Дании, России, США и других странах. Школы, работающие по методике Белла и Ланкастера, предназначались прежде всего для беднейших слоёв населения — и были единственной возможностью получить хоть какое-то образование.

Спустя полвека ланкастерские школы вышли из моды, однако идеи Белла и Ланкастера нашли отражение во многих педагогических подходах и в том числе повлияли на развитие peer-to-peer-обучения.

Ещё одним толчком для концепции P2P стала популярность идей конструктивизма: сторонники этого подхода считают, что чем больше люди сотрудничают в процессе учёбы, тем лучше будет результат.

Принципы взаимного обучения

Чётких правил, как именно должно выглядеть peer-to-peer-обучение, нет, поэтому на практике оно может быть реализовано в разных формах: как в группе, так и «один на один», как единственный подход или как часть программы, в которую включено и классическое преподавание тоже.

Читайте также:  Утилиты для диагностики tcp ip

Исследователи насчитывают целый ряд сценариев, по которым может реализовываться взаимное обучение в образовании. Среди них:

  • Более опытный студент обучает менее опытного. Это самый распространённый вид P2P. Например, ученики старших классов проводят занятия для ребят помладше. Или сотрудник с большим опытом обучает своего менее квалифицированного коллегу (этот образовательный сценарий обычно именуют менторингом).
  • Дискуссионные семинары, на которых студенты или коллеги обсуждают полученные знания, обмениваются мнениями, уточняют непонятные для них аспекты темы, делятся информацией, которую дополнительно нашли сами.
  • Учебные группы поддержки — формат обучения, при котором студенты объединяются и занимаются или готовятся к экзаменам вместе, обмениваются идеями, обсуждают темы и так далее.
  • Обратная связь. Ученики проверяют работы друг друга и стараются дать конструктивную оценку и обратную связь. Этот метод помогает увидеть, как выполняют задания другие, проанализировать их когнитивные и учебные стратегии, получить навыки дипломатического общения. Применяют его и в школах, и в вузах, и в корпоративной практике.
  • Совместные (групповые или парные) проекты. Ученики вместе работают над проблемой.
  • Баддинг (система «приятелей» — происходит от английского слова buddy, которое означает «приятель») — формат, когда двое учащихся объединяются, чтобы оказывать друг другу поддержку, обмениваться информацией, делиться успехами и инсайтами.

В чём преимущества P2P-обучения

Преимущество методики взаимного обучения, считает Кирилл Прудников, заключается в том, что технология основана на совместном конструировании знания и субъектность перенесена от инструктора (преподавателя) на равного тебе. Такой формат создаёт более доверительную образовательную среду, увеличивает мотивацию, укрепляет горизонтальные связи и взаимодействия.

Среди сильных сторон P2P можно также выделить следующие:

  • Развитие гибких навыков и осознанный подход к учёбе.

Считается, что peer-to-peer-обучение способствует развитию таких полезных навыков, как критическое мышление, коммуникативность, умение преодолевать трудности, учиться и работать в команде, а также навыки метапознания.

Последнее, например, подтверждается исследованием, проведённым группой американских учёных в 2011 году. В том эксперименте приняли участие 39 студентов курса «Введение в преподавание» в области сельскохозяйственного и дополнительного образования. Им было предложено подготовить и провести занятие для своих сокурсников. Студенты продемонстрировали элементы метакогнитивных навыков, поскольку в процессе подготовки к занятиям они, наблюдая, как учатся другие, начали размышлять и о собственных стратегиях обучения.

Взаимное обучение обеспечивает более глубокое усвоение материала. Исследованиями подтверждается, что учить чему-либо кого-то другого, делиться знаниями с соучениками — полезно, поскольку заставляет повторять уже усвоенные концепции и тем самым укреплять нейронные связи, лучше понимать и запоминать преподаваемую тему.

Peer-to-peer-подход может положительно влиять на мотивацию участников учебного процесса.

Например, исследование Университета штата Мичиган (США) показало, что успеваемость студентов выше, если о пользе изучения темы говорят не преподаватели, а их однокурсники.

По мнению авторов исследования, возможная причина в том, что студенту проще идентифицировать себя со сверстником, чем с преподавателем. А значит, легче разделить мотивы и увидеть возможности для применения получаемых знаний.

P2P-подход превращает учеников из пассивных слушателей в активных участников. Исследования показывают, что люди, активно вовлечённые в процесс учёбы, в полтора раза чаще успешно завершают обучение и сдают экзамены по сравнению с теми, кто просто потребляет контент.

Взаимное обучение помогает создать доверительную и безопасную атмосферу. Люди часто боятся обращаться к преподавателям с вопросами из-за страха выглядеть глупо или из-за опасения, что это может отрицательно сказаться на оценке. Подобное происходит и на рабочем месте, если сотруднику приходится идти с вопросом к руководителю.

С соучениками и равными коллегами такого страха, скорее всего, не будет, поскольку все находятся в одинаковой позиции и не обладают властью друг над другом.

Метод взаимного обучения достаточно гибкий, а потому его можно реализовать в разных формах, видах и пропорциях в составе образовательной программы. Кроме того, он подходит для всех видов обучения: школьного, университетского и особенно корпоративного.

Нет ограничений для применения метода и с точки зрения предмета: например, этот способ обучения называют в числе методик, которые полезно применять при повышении квалификации педагогов. То есть учитель, который быстрее других освоил какой-то новый навык (например, научился работать с цифровым инструментом), может на своём опыте обучить этому коллег.

Большое количество достоинств и гибкость подхода позволяют экспертам говорить о peer-to-peer как о тренде будущего в образовании. Кирилл Прудников полагает, что также это связано с фокусом на создании совместного знания: «Текущий момент показывает, что какие бы то ни было прорывы возможны только в совместной „мыследеятельности“. Об этом говорит, например, список лауреатов Нобелевской премии по физике, где в последний раз премия досталась одному учёному, а не группе, в 1992 году. В дальнейшем премию присуждали за групповые исследования».

Недостатки peer-to-peer-обучения

Несмотря на немалое число плюсов, у P2P есть и недостатки. Прежде всего, это неопытность участников такого обучения. Ведь умение передавать информацию легко и понятно — навык, который требует постоянной и долгой практики. Отсутствие опыта может привести к тому, что инструкции окажутся слишком запутанными, а обратная связь — нечёткой и размытой.

Второй момент, который стоит учитывать, — отношение к процессу. Профессиональный учитель, преподаватель или тренер вряд ли бросят программу на полпути, они постараются довести подопечных до логичного финала. А в программах, где обучение ведётся только на равных, нельзя быть уверенным, что участники дойдут до конца и получат нужный результат.

Из этого следует и третий минус P2P: учебный процесс невозможно полностью контролировать, а образовательные результаты могут получиться неожиданными.

Кроме того, считает Кирилл Прудников, к недостаткам можно отнести и то, что применение формата «от равного к равному» может создать у преподавателя иллюзию, будто ему не нужно проектировать это обучение, а вся ответственность лежит на самих участниках учебного процесса.

«Напротив, роль инструктора в peer-to-peer усложняется до роли организатора и фасилитатора образовательной среды, стимулирования участников к совместной работе по созданию общего знания. То есть настоящее peer-to-peer-обучение — это не стихийно сложившийся процесс, где студенты учатся друг у друга, а тщательно спроектированный заранее образовательный опыт», — комментирует эксперт.

Как используют peer-to-peer в онлайн-обучении

О P2P-подходе стали особенно много говорить в связи с развитием онлайн-образования. Исследователи называют его надёжным инструментом, позволяющим наладить между учениками взаимодействие, которое теряется при переносе в онлайн традиционных методик преподавания.

«Ситуация дистанционного обучения подтолкнула преподавателей к поиску способов мотивации (а где-то и контроля) студентов на расстоянии, когда они не находятся в поле его внимания в классе. Технология peer-to-peer отлично подходит для этих целей, так как участники помещаются в субъектную ситуацию и становятся как реципиентами, так и источниками знания. В такой ситуации гораздо тяжелее отключить камеру и пойти заваривать чай. Это как в групповых тренировках: каждый одновременно мотивирует и контролирует другого», — объясняет Кирилл Прудников.

По этой причине одновременно с распространением дистанционного обучения, стали появляться и целые проекты, основанные на принципах «равный — равному». В качестве примера можно привести такое явление, как cMOOC (connective massive open online-courses), разновидность массовых открытых онлайн-курсов (MOOC), в центре которых стоит как раз взаимодействие участников обучения.

Выглядит это обычно так: люди объединяются на какой-то платформе (например, в социальной сети) и совместно ищут информацию в разных источниках, обмениваются ею, помогают друг другу разобраться в теме, а также сами формируют контент из собственных знаний и опыта. Такое обучение ещё называют сетевым.

Другой пример — платформа P2PU (Peer-to-peer University). Это некоммерческое онлайн-сообщество открытого обучения, которое позволяет участникам создавать собственные курсы, открывать учебные группы и участвовать в них для совместного изучения и обсуждения интересующих тем.

Ещё одним интересным примером может служить мобильное приложение Kalpha, которое позволяет людям знакомиться и общаться онлайн, чтобы делиться любыми навыками, знаниями и жизненным опытом один на один. По сути, это что-то вроде «Тиндера» для поиска наставников в саморазвитии.

Читайте также:  Настройка стима для пинга

Среди проектов с российскими корнями на принципах горизонтального обучения строится работа Tensy — онлайн-платформы, где школьник или родитель может задать любой вопрос по учёбе или прислать фото задания из домашней работы и через 1–3 минуты получить индивидуальный урок со старшеклассником или студентом, который уже разобрался в этой теме.

Создатель Tensy выпускник СПбГУ Савва Антонюк рассказывал Skillbox Media, что участие в проекте оказывается полезным не только тем школьникам, которые ищут объяснения для своих вопросов, но и старшеклассникам-наставникам, поскольку позволяет им актуализировать знания и закрепить их. «Самое эффективное закрепление материала — это когда ты кому-то его объясняешь», — уверен Антонюк.

Как peer-to-peer-обучение применяют в вузах

Практики обучения по принципу «равный — равному» сегодня реализовываются в высшем образовании в разном формате и видах. Например, в Школе искусств и наук Кеннета П. Дитриха при Питтсбургском университете (США) действует проект Study Lab. Это академический центр поддержки студентов. Учащиеся, испытывающие сложности в учёбе, могут получить в центре различную помощь, в том числе позаниматься с репетитором. При этом все репетиторы Study Lab — такие же студенты университета, только уже освоившие предметную область. Но чтобы занятия были эффективнее, студенты-тьюторы предварительно проходят специальное обучение.

Подобные проекты есть и в вузах России. Так, в СПбГУ студенты программы «Русский язык и русская культура в аспекте русского языка как иностранного» регулярно пробуют себя в роли преподавателей и проводят занятия для своих ровесников-иностранцев. Конечно, делают это те, кто уже знаком с разными учебными методиками и понимает, как подавать новый материал. Преподаватели вуза в занятиях не участвуют, но помогают студентам в подготовке и выборе учебных материалов. В вузе считают, что эта практика развивает у иностранных студентов навыки общения на русском языке.

Примечательно, что в некоторых странах мира уже появляются учебные учреждения, которые полностью построены на P2P-обучении. Так, в 2013 году в Париже открылась частная некоммерческая школа программирования Ecole 42 («Школа 42»).

Особенность её в том, что в этой школе нет ни преподавателей, ни лекций, ни оценок, ни расписания. Кампус открыт 24/7, и ученики самостоятельно планируют время на обучение и работу над проектами. Здесь нет даже стандартизированных учебников: студенты сами находят необходимую для выполнения задания информацию в интернете или получают её от других учащихся, а также проверяют работы друг друга.

В школе не существует возрастных ограничений, а поступить может любой желающий — как с опытом в программировании, так и без него. Диплом для поступления тоже не нужен, требуется только выполнить несколько заданий на логику, а затем пройти месячный испытательный срок.

Ежегодно школа принимает порядка тысячи студентов. Главенствующие принципы обучения — командная работа, взаимопомощь, равенство всех учащихся и личная ответственность каждого за образовательный процесс.

На первый взгляд, идея полностью отказаться от педагогов может показаться сомнительной и даже опасной, однако похоже, что подход действительно работает. Бизнес-издание Quartz сообщает, что около 80% студентов «Школы 42» находят работу ещё до конца обучения, а по его завершении, как правило, трудоустроены все ученики.

Со временем филиалы «Школы 42» или учебные заведения, работающие по её франшизе, стали появляться и в других точках земного шара и к началу 2022 года охватили уже 25 государств, включая Россию.

В России проект получил название «Школа 21» — это отсылка и к текущему веку, и к количеству ступеней, которые нужно пройти, чтобы завершить обучение. Как и у французов, обучение в российской школе бесплатное и строится на принципах peer-to-peer: студенты работают в команде, учатся друг у друга, делятся знаниями и обмениваются опытом. На сегодняшний день у школы три кампуса: в Москве, Казани и Новосибирске.

Как P2P применяют в корпоративном обучении

Взаимное обучение так или иначе существует практически на любом рабочем месте, даже если его специально не организуют. Ведь все мы в процессе работы перенимаем опыт у своих более опытных коллег, обмениваемся информацией и мнениями. Этот тезис, например, подтверждает и исследование, проведённое американской EdTech-компанией Degreed: около 55% сотрудников для получения знаний и развития новых навыков предпочитают обращаться к коллегам.

Конечно, на преимущества P2P уже давно обратил внимание бизнес:

  • Это экономически выгодная форма обучения, поскольку компании не приходится нанимать внешних экспертов и тренеров, а нужно только развивать возможности для совместной работы и взаимодействия сотрудников.
  • P2P даёт сотрудникам возможность проявить себя, а это повышает их вовлечённость в рабочие процессы.
  • Подход позволяет сохранять и консолидировать знания внутри компании. Если сотрудники не делятся знаниями с коллегами, то в случае их увольнения компания теряет инвестиции в их образование, профессиональный опыт и навыки.

Поэтому в корпоративном обучении организованный P2P-подход используют уже давно. Например, с 2007 года такие программы есть в компании Google: 80% отслеживаемого процесса обучения внутри этого IT-гиганта происходит по принципу peer-to-peer через внутреннюю сеть. Называется она g2g (Googler-to-Googler).

В программе участвуют более шести тысяч волонтёров — сотрудников компании, которые помогают коллегам учиться и расти профессионально. Участие в программе можно принимать разными способами: кто‑то разрабатывает учебные материалы, кто‑то готовит и проводит курсы, а кто‑то выступает в качестве ментора.

Стратегии взаимного обучения в последние годы всё чаще используются и в российских компаниях. Так, в корпоративном университете банка «Открытие» существует «Лига экспертов» — сообщество преподавателей из числа сотрудников. На сегодняшний день они проводят около 80% учебных программ в компании.

Формат peer-to-peer для сотрудников компании может организовать и внешний провайдер обучения. Пример — образовательное бюро «Розетка». Одно из направлений работы бюро — помогать компаниям организовывать и проводить образовательные мероприятия.

Юлия Криничная, программный продюсер и ведущая событий в бюро, говорит, что все события, которые проводит «Розетка», построены на горизонтальном взаимодействии. Суть в том, что в программе нет приглашенных спикеров и «гуру», поскольку главная цель, по её словам, — открыть для людей их собственную экспертность и дать возможность поверить в эффективность обмена опытом с коллегами. При этом темы, над которыми работают участники мероприятия, формулируются из их же запросов. Каждый человек работает над решением своей задачи и параллельно помогает другим, опираясь на собственные сильные стороны и компетенции.

Объясняя механизм мероприятия, построенного на принципах peer-to-peer, Юлия приводит в пример формат «Ярмарка идей», в котором каждый участник предстаёт в двух ролях. Сначала в роли ищущего ответ — он описывает свой кейс и готов принять от других участников любые идеи и рекомендации для его решения. А затем он выступает в роли эксперта — изучает запросы других людей и предлагает решения. «В итоге из такой комбинации могут родиться совместные проекты, которые помогают росту всех его участников», — говорит Юлия.

Помимо такого очевидного плюса P2P-обучения, как обмен знаниями и опытом, Юлия Криничная называет ещё один: «Возможно, самый важный результат — это обретение навыка выстраивания проактивной коммуникации. Участник обучения не ждёт, что знание придёт к нему само, а формулирует запрос и обращается к окружению. Если нужного решения нет, но есть желание его найти или создать, то несколько людей инициируют проектную команду: брейнштормят, исследуют и проектируют вместе».

На первый взгляд может показаться, что, если в мероприятии не участвует «настоящий эксперт», признанный «гуру», то ни у кого не будет нужного уровня экспертности для решения запросов участников. Юлия говорит, что на самом деле это просто предубеждение. «Мы живём во времена непрерывного образования, и у каждого точно есть запасы интересных знаний и профессиональных достижений, а иногда и в истории проб и ошибок много ответов и лайфхаков».

Источник

Adblock
detector